绩效考核表是绩效考核的直接工具，是对员工的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价和统计，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。它是前期绩效考核准备工作成果的直接表现，所以绩效考核表的设计影响着整体绩效考核工作的结果。但是，在对员工进行考核时，很多管理者设计出来的表单往往没有发挥应有的效力，反而挫伤了员工的工作积极性，影响了员工的工作效率。由此看来，科学地设计一份绩效考核表单是非常重要的。因为每个企业、每个岗位都有其特殊性，考核指标及其权重也各不相同，所以考核表的设计应针对不同情况专门来设计。大部分情况下，考核表的设计都是从员工业绩、员工能力和员工态度3个维度来进行的。那么业绩考核表格怎么做？

绩效考核表的设计步骤

（内附案例数据图表）

工作业绩考核表

员工工作业绩考核表一般包括以下内容：目前工作内容的完成情况、自我评价，上级意见等。如表所示。

员工工作业绩考核表

表中的工作内容一般来源于员工的岗位职责和工作重点，工作目标是该项工作内容在周期内应该达成的期望结果，自我评价和上级评价分别是员工本人和直线上级就工作内容完成情况的评价。业绩考核要素部分主要是从工作数量、工作质量、投入成本和时效性4个方面对员工的工作业绩进行打分，并以此确定等级。

2．工作能力考核表

工作能力考核是为了检测员工能否胜任工作岗位，员工的能力是否与岗位的任职要求相匹配，以及为了更好地适应岗位，员工应该在哪些方面提高到怎样的程度等方面的情况。如表所示。

员工工作能力考核表

由于不同岗位的特殊性，因此，员工的能力考核不应设置统一的考核标准，而是应该为每个岗位量身定制，这样才能真正发挥绩效考核的导向作用，指导员工快速提高工作能力，使其能更好地适应岗位要求。

工作态度考核表

很多公司都会关注员工的工作态度，将其作为绩效考核的一个重要部分。这是因为，有能力不一定就会有好业绩，有好业绩不代表就是好员工。如果没有正确的工作态度，缺少把工作做好的意愿，再好的能力也只能是摆设。通常，员工工作态度的考核包括员工的团队协作意识、工作积极性、责任心及纪律性等。当然，在考核时，也可以根据岗位的特性增加新的内容。员工工作态度考核表，可参考表。

员工工作态度考核表

一般来说，员工绩效考核表都为综合考核表，即将以上3方面的内容统一在一个表格中，表为某公司销售岗位员工绩效考核表。

XX公司销售人员绩效考核表

1.绩效考核表的设计

（1）绩效考核表设计规范：绩效考核表是绩效考核的直接工具，也是前期绩效考核准备工作成果的直接表现，所以绩效考核表的设计影响绩效考核工作的结果。绩效考核表设计应注意以下四点：

①考核表单设计的总体风格应参考企业现有表单的文化元素；

②考核指标应尽量量化并体现公司经营目标；

③考核方案注重指标和权重及考核结果；

④考核方案实施前较好地征求了被考核部门领导及员工的意见与建议。

（2）绩效考核指标设计规范：

管理是科学，更是艺术，绩效管理依结果而言永远是一种手段，而不是目的，考核指标的结构设计应该要做好以下两点：

靠前，以量化目标和行为目标两个维度对员工进行考核。一个企业的发展目标是多样的，一些是有数据的指标，我们称为量化目标，一些是不可或不易量化的指标，我们称为行为目标。对于业务部门而言，量化目标相对多些；反之，对于管理类部门，行为目标则占主导地位，个别管理专家片面强调指标的量化，其实是错误的，因为不可或不便量化并不等于不可衡量。总之，在设计时，要做到量化关键结果，细化关键行为，举例如下：

某企业人力资源部经理考核表

某企业业务经理考核表

第二，考核关键职责，突出重点，符合巴莱多定律。绩效考核内容应涵盖部门工作的各个主要方面，设计考核指标时，注重关键流程中的重要指标，设计指标时，考核内容不应有重合，对重要的关键指标，可以增加权重。

二八定律是管理工作中应遵循的一条既基本又十分重要的法则，目前在西方现代企业管理中十分流行的关键业绩指标考核方法的实质就源于该法则，因为我们不可能对所有的工作内容进行考核和监督，但如果能将其中起关键作用的20%指标进行有效管理，则事半功倍、成功有望。

巴莱多定律，又叫二八定律：

通常一个企业80%的利润来自它20%的项目，定律被一再推而广之——经济学家说，20%的人手里掌握着80%的财富。有这样两种人，靠前种占了80%，拥有20%的财富；第二种只占20%，却掌握80%的财富。

总体而言，绩效考核既不是传统的考试，也不是社交的闲聊，绩效考核是两种角度不同但却有着共同目标的人们，为最终达到目标而进行的一种深层次的沟通和交流的过程，以及为达成目标所采用的一系列行动。

2.绩效考核数据收集表单的设计

绩效考核表单设计好之后，各部门按考核周期进行考核，考核时需要统计大量的数据，这些数据来源于不同的部门，有些是本部门自己提供，有些是跨部门提供，有些数据是多部门多岗位共用，所以有必要对所有数据提供进行表***理，一是数据提报，此表单主要是规范各部门应提报哪些数据，如表某企业财务部提报考核数据表所示；二是表***理，此表单主要是规范各部门是否按规定时间提报数据，如表某企业考核数据收集点检表所示。

某企业财务部提报考核数据表

某企业财务部考核数据收集点检表

该数据表说明，以上数据原始表单提报人是否及时提供，此表由数据收集人登记。

3.绩效考核数据的收集及表单的整理

上面讲到了绩效考核数据提报表单及收集表单的设计，其实在设计时，就应该考虑到考核数据的收集整理，如何收集考核数据，如何收集考核表，

绩效考核数据及考核表又如何整理，这是规范绩效考核流程，确保绩效考核公正的重要步骤。

(1）如何收集考核数据?

从表《某企业财务部提报考核数据表》中可以看出，相关数据提报人，只要按时提报相关考核指标汇总表或台账，就能知道考核数据结果，所以收集考核数据，必须先收集考核汇总表及台账，收集前，此表须经提报人自查，直接上级审核后，交绩效考核专员汇总，然后交由各考核部门按数据结果进行考核。

(2)如何收集考核表?

当各部门的考核数据提报及审核后，相关考核数据就要应用到个人绩效考核表中，依考核表权重得出各项考核分数，再汇总出考核总分，经被考核人直接上级审核，间接上级审批后，由直接上级与被考核人确认并面谈，然后经被考核人签字后，报绩效考核专员，由绩效考核专员汇总、分析，并报薪酬专员核算绩效工资。

（3）绩效考核数据及考核表又如何整理?

表《某企业财务部提报考核数据表》中有一个指标编号和一个表单编号，指标编号是指企业所有指标经评定后，给予一个编码；所有汇总表单经评定后，给予一个编码，另外，所有岗位的绩效考核表，如表一样，都有较早的编码。这样便于整理与查询。

根据三类表编号，建立可供追溯的目录，包括：指标编号、名称、指标值与计算公式，以及部门、岗位、人、归档编号。整理时，要建档案目录，包括：计划/方案、总结、考核表（阶段、汇总）、记录（过程、结果、评价），其他有关资料等。

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