并非所有HR都需要作出招聘雇佣、或是解聘面谈，也不是所有HR都要会培训，或是成为摄像头密切关注员工动向。
优秀的HR，可以是几个点的优秀，也可以是六大模块的全栈式大神。
下面讲一下比较有共性的点，以供大家思考、自省、学习、成长。
01
处理好员工关系
成功的企业需要依靠良好的劳资关系以维持高效率生产。
优秀的HR能够在员工发展过程中发现并解决员工的担忧，为员工和企业创造了更加令人满意的工作环境。
在HR的工作中，员工关系是一个相关广阔的领域，从入离职到绩效面谈，从薪资谈判再到员工反馈，涉及到员工的点都涉及到员工关系的处理。
只不过，在很多企业中，不仅是HR在处理，部门经理甚至现在流行的「夸夸师」等等（企业专门雇佣外包团队来给自己的员工吹彩虹屁），都或多或少涉及到员工关系的处理。
从根本上讲，在这一领域能够做到卓越的HR，往往需要具备处理冲突的能力，把大事化小，小事化了。
而这无疑需要HR懂得尊重人，拥有同理心，知晓一些劳动法和心理学知识。
02
招聘能力
员工流动率过高是很多企业的通病，而强大的招聘能力可以帮助缓解这种情况。
可以说没有哪家公司不在寻找擅长招聘、熟悉招聘、精通招聘的HR。
优秀的招聘HR能够让企业用最低的人力成本实现最高的业务价值，或者说让这种价值实现比较优秀的组合状态。
不仅如此，招聘到适合企业、适合岗位的求职者，也能显著提高员工的工作积极性和长期留存率。
03
熟练使用人力资源信息软件
人力资源信息软件使得HR的活动和流程可以用电子方式进行，从而使工作量减轻了，对HR专业人员而言更加高效。
很多企业有关招聘，绩效评估，薪资，奖励和福利等的大多数信息都是独立于每一个HR手上的。
人力资源部整体没有数据共享的意识和经验，往往会出现招聘拖累绩效，薪酬影响员工关系的情况，并且因为没有数据统计，很难从数据侧分析出问题的原因所在。
稍大一些的企业，一般都会使用标准化的信息化人力资源系统，统一管理六大模块或者更多方面的数据。
而不会让数据仅仅存在于一个HR手上，形成信息孤岛，影响整个部门的沟通。
这也是优秀的HR必须需要学会和使用的技能之一，就像Office是职场标配技能那样。
04
团队合作与协作
工作场所处于环境未必指的就是HR难以改变的工作办公场所，和谐而高效的团队协作氛围是绩效管理的关键一环。
优秀的HR应该具备养成创造、监督、修正团队高效协作的能力。
创造指的是从入职培训和入职后的面谈开始，给员工设立协作的愿景和化解合作的障碍。
监督指的是长期的督促团队的良性协作，常见的就是绩效中加入企业价值观和协同工作相关的绩效指标，用于监督团队合作氛围。
修正更多是对优秀的HRBP的要求，进入团队、发现问题、组织复盘、修正团队的问题，这其中涉及到很高的业务理解能力、洞察力和组织能力、沟通能力。
05
一定的法律知识和实操技巧
这一点优秀的HR需要非常熟悉《劳动合同法》，并且能够根据当时的具体情况灵活应对突***况。
举例来说，不少HR会遇到这样的问题：
“我们公司有一个销售刚刚转正，但是这个月的销售额没有达标，而且差很多，能不能把他辞退啊”
《劳动合同法》是这样规定的：
员工业绩不达标，单位规章制度（包括劳动合同）中也规定或约定了员工业绩不达标单位可以直接辞退员工，此时单位可以直接辞退吗？答案也是：不可以！
规划自己的学习路径
以上几点是HR该学习的内容，还有一点也很重要，我们要考虑的一学习路径, 也就是什么先学，什么后学，哪个阶段这些模块都要学到什么水平、级别，这也要好好思考下。
在学校里，老师总说：多学一点,总是好的，技多不压身。
这句话我觉得有点问题。因为人的时间精力是很有限的，抛开
吃饭、睡觉、娱乐，还有多少时间工作和学习。
而在有限的时间里，学最该学的内容，并通过精力分配和学习顺序来实现自身学习投入产出比最大化，这是我们应该深入思考的。
做培训发展这行的同学应该会理解我的意思，做培训发展，业务上有业务部最懂，外部的专业大咖，从培训实施专业的角度，也有很多专业的培训机构，企业里培训发展人员还做什么呢?
实际他们有他们独特的价值，他们最大的价值之一就是规划学习路径、学习方案，去设计学习项目以整合内外学习资源，让业务部门的学习投入产出比最大化。
想进入HR的，对自己的学习规划更要做的专业一些。
优异的学习力，卓越的表达力，出众的亲和力，非凡的顾问力，高超的设计力，精湛的演示力以及显著的引导力，如果将这七种力量的精髓运用到日常的工作中，又何止是优秀二字？
免责声明：本站内容仅用于学习参考，信息和图片素材来源于互联网，如内容侵权与违规，请联系我们进行删除，我们将在三个工作日内处理。联系邮箱：chuangshanghai#qq.com（把#换成@）