我们在服务企业的过程中经常会遇到一个问题，就是绩效考核落地难，执行难，高管个人或联合抵触绩效考核，不配合公司执行并监督绩效考核，那么在新年开始，我们到底该如何科学的制定考核，并且真正做到执行和认同呢？

首先我们要明确的是绩效考核的作用到底是什么？

1、让有能力的人拿到更多的收益

2、让没能力的人有方向去进行调整和成长

3、在达成目标的过程中做为修正员工行为的风向标

4、做为《岗位职责表》完成率的检索工具

5、让不成长的人被机制淘汰

6、用数据来隔断家族企业亲情化管理的陋习

7、用数据来选拔人才的同时拆散小团伙，化解政治斗争

很多企业家经常问我们的咨询师，到底我的公司该用哪种考核比较好？然后就会侃侃而谈：OKR、KPI、360、积分制等等考核法的优劣，企业的个性化问题…….

但是在我们《自盈利经营模式》的考核体系里面，我们建议企业不要单纯的被某一种考核框式，同样也不要被个性化问题框式。我们认为真正的考核一定是从战略出发，进行任务分解量化，然后根据每个岗位或者部门量化后的指标进行岗位职责的修订，其中包括的不仅仅是工作内容还有人才培养、人才引进、学习成长。然后再进行指标分析，进行考核，至于考核方式和类别，我们建议多元化引用，一定不是某一种考核方式适用于整个公司，而是威客公司我们结合多种考核方式进行融合、修订。

举例：传统的中餐厅

我们建议后厨使用KPI考核法，而前厅服务用积分制就比较好，但是在一个阶段前厅需要进行人气卡或者储值卡销售的时候，我们就建议前厅一定是积分+KPI综合运用。

今天我们主要谈的是考核如何落地，也就是“绩效面谈”。

其实今天所有的大型公司都会有几个面谈“人才面谈”“薪酬面谈”“绩效面谈”“目标面谈”，逐层的谈。老板对核心高管谈、核心高管对中层管理谈、中层管理对主管谈、主管对基层员工谈。那么到底怎么谈？谈什么？谈多久？

注意事项：

1、选择合适的时间和环境

2、营造轻松的氛围

3鼓励下属充分参与

4、认真聆听

5、关注下属长处

6、谈话要具体、客观，态度要平和

7、始终要把握面谈是双方的沟通

8、放弃表现欲，谈话不是演讲

最好前期准备：

1、审阅前面设定的工作目标

2、检查每项工作完成的情况

3、从员工的同事、下属、客户、供应商搜集关于本员工工作表现的情况

4、根据其工作成果和工作表现作客观评价并预打分

5、对于高分和低分的方面要搜集翔实的资料

6、整理该员工的表扬信，感谢信，投诉信等

7、厘清下一阶段的工作目标

8、帮助员工清晰收入目标并帮助其思考达成措施

9、提前一星期通知员工做好准备

员工需做的工作：

1、检查每项目标完成的情况和完成的程度

2、给自己工作成果和表现划分

3、哪些方面表现好？为什么？

4、哪些方面需要改进？

5、行动计划是什么？

6、制定下阶段的工作目标

7、需要的支持和资源是什么？

所以“绩效面谈”是十分重要的。