短视频做招聘是招聘模式的一种，也是当下比较流行的一种招聘方式，其易于传播的特性让不少HR都跃跃欲试。其实，这种招聘方式***换一种方式来理解，不过是找到了一个比较好的流量平台。传统的招聘依靠的流量平台是人才招聘会、双选会、招聘网站等。现在，这种短视频成为了一种流量聚集的地方，变成了一个流量聚集的平台。这让在平台上宣传自己更加容易，这是也是为什么现在HR开始考虑使用短视频进行招聘的最重要的考虑因素。不是用别的招聘方式不可以，而是在大流量平台上，可以在更短的时间内，更加容易的进行宣传。

为了方便理解，不如打个比方：宣传的方式分为两种，一种是在闹市区里挂横幅宣传，一种是在荒山野岭里挂横幅宣传。两种效果很明显有较大区别，毕竟人流量不一样。利用短视频宣传就相当于在闹市区宣传效果，宣传内容的质量暂且不论，仅仅是受众面就可以取得较好的效果。

但是为什么大部分HR做短视频没有做出效果呢？其实很简单，大部分HR在做短视频的时候仅仅是把素材打包堆积，而根本没有用心去对短视频进行设计与处理。基于此如何正确的使用短视频进行人员的招聘，则需要做好如下几点。

1、必须清楚的认识到，短视频宣传招聘，只不过是利用平台流量，借助于外力进行宣传。这种宣传并不意味着一定可以成功。平台流量大，不代表自己的流量就很大，平台流量大，并不代表就一定有人会关注。所以，如果觉得在大流量平台上开个账户发点宣传片就OK，那么就根本没有理解到短视频的真正意义。

2、短视频的核心在于流量。平台的流量大，并不代表自己的流量也大。所以必须要懂得为自己的帐号进行流量导入。没有流量没有关注，那么无论什么样的短视频，都不会有人看，没有人看，那么宣传将价值可言。

3、虽然很多企业的HR都会做短视频宣传，但是大部分的HR在制作短视频的时候，都会存在一个很大的缺点：短视频制作非常官方。那种公司介绍+企业文化介绍的视频堆砌，除了让人感觉极其枯燥无味，也不会有其他更多的评价。没有人会想看很官方冷冰冰的视频，这种官方的短视频，还不如不做。因为短视频的关键在于人格化，需要制作的个性鲜明，具有温度的短视频。这种人格化可以参考企业文化去做，将企业文化投射到人格化上，再将其转换为一个鲜活的可以代表公司的人格化帐号，这才是真正的短视频招聘的关键所在。

4、短视频的招聘另外一个关键点在于流量的积累。不应该存有一种，放一个视频就火了，然后就可以解决流量问题的心态。流量往往在前期是一个积累过程，而不是一个立刻爆发的过程。在前期尤其是在没有太多用户关注的时候，在流量较少的情况下，一个短视频基本上没有太大的效果。这是正常现象，做为HR应当有充分的思想准备。流量不是一天就可以达成的，短视频也不是一个就可以解决问题的。

最后，不妨和大家分享一下，如何利用短视频进行招聘的有些优秀实践。

1、在刚开始制作短视频式的时候，不要先上招聘视频，而是可以模仿当下热度较高的视频，这类蹭热度的方式，最大的好处是会在短时间内吸引到大量的关注，一般而言早期这种蹭热度的视频，是可以完成最早的流量积累，为后面的裂变和传播奠定关键基础。

2、其次，注意流量数据。根据大量的数据发现，需要积累到5000个以上粉丝才能有较好的传播效果。积累到5000个以上粉丝后，才可以进行原创视频的发布。

3、不必非得原创，模仿的时候加入元素也是很好的一种方式。比如，在模仿别人跳海草舞的时候，背景可以使用公司企业文化墙，就可以把公司宣传出去。而不一定要一板一眼的房一个公司的官方介绍，这种冷冰冰的方式，还是不出现在公司的短视频宣传中为佳。

4、短视频招聘的时候重点不是招聘信息，招聘信息企业，联系方式都是一晃而过的，视频需要做大量的内容运营，人格化的设计，是围绕公司的企业文化和价值观进行的，这是最重要的。