OKR（Objectives and Key Results）代表“目标和关键成果”，是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层。制定IKR的基本方法，首先，要设定一个“目标”（Objective），然后，设定若干可以量化的“关键结果”（Key Results）。

一、OKR简介

OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，由英特尔公司创始人安迪·葛洛夫（AndyGrove）发明。OKR是企业进行目标管理的一个简单有效的系统，能够将目标管理自上而下贯穿到基层，现在广泛应用于IT、风险投资、游戏、创意等以项目为主要经营单位的大小企业。

二、OKR的基本方法和原则

制定OKR的基本方法是：首先，要设定一个“目标”（Objective），这个目标不必是确切的、可衡量的，例如“我想让我的网站更好”；然后，设定若干可以量化的“关键结果”（Key Results），用来帮助自己实现目标，例如“让网站速度加快30%”或者“融入度提升15%”之类的具体目标。

原则：

OKRs要是可量化的（时间&数量），比如不能说“使gmail达到成功”而是“在9月上线gmail并在11月有100万用户”目标要是有野心的，有一些挑战的，有些让你不舒服的。一般来说，1为总分的评分，达到0.6-0.7是较好的了，这样你才会不断为你的目标而奋斗，而不会出现期限不到就完成目标的情况。每个人的OKRs在全公司都是公开透明的。比如每个人的介绍页里面就放着他们的OKRs的记录，包括内容和评分。

三、OKR的基本要求

非常多5个O，每个O非常多4个KRs。百分之六十的O最初来源于底层。下面的人的声音应该被听到，这样大家工作会更有动力。所有人都必须协同，不能出现任何命令形式。一页写完较好，两页是最大限值了。OKRs并不是绩效评估的工具。对个人来说，它起到很好的回顾作用。能快速明了地让自己看到我做了什么，成绩是怎么样。分数0.6-0.7是不错的表现，因此0.6-0.7将是你的目标。如果分数低于0.4，你就该思考，那个项目究竟是不是应该继续进行下去。要注意，0.4以下并不意味着失败，而是明确什么东西不重要及发现问题的方式。分数永远不是最重要的，除了是作为一个直接的引导作用。只有在KRs仍然很重要的情况下，才持续为它而努力。有个联合会组织来保证每个人都朝同样的目标行进。（事实上OKRs实施过程中，你能够获得大家的认可和帮助，这是很有趣的事情）

四、OKR的好处

透明度：OKR应该对所有人都是可见的，以便人们知道其他人正在做什么。对齐：同样，OKR可以确保公司全体员工调整它们的工作，此举在同一个方向，达到一个共同的目标。专注：OKR帮助员工专注于对业务影响最大的任务。完成目标后，对公司目标有很大影响，否则目标就很容易实现。OKR帮助员工将注意力集中在最重要的任务上，让他们优先处理任务，从而对公司产生最大的积极影响。敬业度：人们有目的地参与流程时，他们会努力取得出色的成果。使用每个人都会理解的措辞。因此，您可以将目标传达给公司中的每个人，并获得更深入的参与。

延伸阅读

OKR引入步骤

为准备引入OKR的业务模块或部门做适用性评分；宣讲以营造信息公开的氛围，建立上下级必要的信任关系；在专业的老师辅导下，集体学习制定适用于工作场景O和KR；与应用团队协定1年的OKR创效实验期，绩效考核暂时不动；为执行者提供演讲机会，创造围观效应，让个体差异可识别；创建信息地图，记录在关键事件中，每个个体的贡献和个体特征；根据实践经验制定公司/业务模块自己的《基本法》和《十大信条》；根据实践经验引入软件（买成品、自己制作均可）。50万+团队都在用的项目协作工具一个工具满足团队所需：任务、项目、文档、IM、目标、 日历、甘特图、工时、审批以及更多，让工作更简单智能化研发管理工具PingCode 是简单易用的新一代研发管理平台，让研发管理自动化、数据化、智能化，帮助企业提升研发效能