绩效管理与绩效考核的区别有：1.概念不同；2.着重点不同；3.方式不同；4.出现阶段不同；5.目的不同；6.对象不同。在绩效管理中，管理者是员工实现绩效目标的辅助者；而在绩效考核中，管理者则是员工绩效水平的评定者。

1.概念不同

绩效管理是通过对员工的工作进行计划、考核、改进，最终使其工作活动和工作产出与组织目标相一致的过程。

绩效考核是考核主体以工作目标和绩效标准为依据，通过科学、系统的考核方法，对员工行为及其结果进行评估并将结果反馈给员工的过程。

2.着重点不同

绩效管理着眼于员工的现在和未来，以及可以做些什么来帮助未来的绩效和实现未来的目标。绩效管理侧重于员工的发展和培训，以及这如何使员工和公司都受益。

绩效考核着眼于员工在规定时间内的所有过去行为，并评估他们在角色中的表现以及他们实现了多少目标。

3.方式不同

绩效考核是一项正式的、可操作的任务，根据严格的参数以定量的方式完成。人力资源领导绩效考核，管理层提供意见。

绩效管理更加非正式和战略性，由管理层领导，员工以更灵活的方式投入。

4.出现阶段不同

绩效管理伴随管理活动的全过程；而绩效考核只出现在特定时期。确切来说，绩效考核仅仅是绩效管理这根管理链条上的一个环节。

5.目的不同

绩效管理是以“做事”为中心，其目的是对照既定的标准、应用适当的方法来评定员工的绩效水平、判断员工的绩效等级，从而使绩效反馈与面谈有针对性。

绩效考核则是以“人”为中心，其目的主要有：为人员的内部供给计划提供较为详尽的信息;为更有效的职位分析提供依据;为员工薪酬调整提供信息;为制定员工培训与开发计划提供依据，并在此基础上帮助员工制定个人职业生涯发展规划，从而实现企业与员工的双赢。

6.对象不同

绩效管理对象是单项绩效，包括单项结果绩效和单项行为绩效。绩效考核的对象则是整体绩效，或者说是创造这些绩效的“人”。

延伸阅读

绩效管理的主要作用是什么

1.促进组织和个人绩效的提升

绩效管理通过设定科学、合理的组织目标、部门目标和个人目标，为企业员工指明了工作方向。管理者通过绩效辅导沟通及时发现下属工作中存在的问题，给下属提供必要的工作指导和资源支持；下属通过工作态度以及工作方法的改进，保证绩效目标的实现。经过这种绩效管理循环，组织和个人的绩效就会得到全面提升。

另一方面，绩效管理通过对员工进行甄选与区分，保证优异人才脱颖而出，同时淘汰不适合人员。绩效管理能使内部优异人才得到成长，同时吸引外部优异人才，使人力资源能满足组织发展的需要，促进组织绩效和个人绩效的提升。

2.促进管理流程和业务流程优化

企业管理涉及对人、对事的管理，对人的管理主要是激励约束问题，对事的管理就是流程问题。所谓流程，就是一件事情或者一项业务如何运作，涉及因何而做、由谁来做、如何去做、做完了传递给谁等几个方面的问题，上述四个环节的不同安排都会对产出结果有很大影响，极大地影响着组织效率。

在绩效管理过程中，各级管理者都应从公司整体利益以及工作效率出发，尽量提高业务处理效率，应该在上述四个方面不断进行调整优化，使组织运行效率逐渐提高。在提升了组织运行效率的同时，也逐步优化了公司管理流程和业务流程。

3.保证组织战略目标的落地

绩效管理能促进和协调各个部门以及员工按照企业预定目标努力，形成合力，最终能将企业经营目标分解落地，促进企业经营目标的完成，从而保证企业近期发展目标以及远期发展愿景的实现。

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